本研究遴选了35位具有社会影响力的国家级技能大师作为研究对象，他们来自12个行业的13个技术领域，均为大国工匠的入选者和行业领域的首席技能专家。其中，中华技能大奖获得者占41.2%，全国技术能手获得者占52.9%。
一、技能大师群体的共性特质及其表现
技能大师群体是一个具有独特特质的创新型技能人才社群，从个体层面看，其成员在创新产出年龄、学习发展能力、知识与技能、个性心理等方面所具有的共性特质，是保证该群体成员创新成功的内在因素，也是从学徒到技能大师蜕变过程中应当关注的重点内容。
（一）技能大师的创造年龄处于黄金年龄阶段
对于科学技术人才而言，在黄金年龄阶段往往能够产出更多的创造性成果。研究表明，顶尖科学家的创造力年龄峰值约在40岁左右。在科学技术领域，45岁之前是科技人才做出创新性成果的最佳年龄。
对35位技能大师的年龄进行统计后发现，他们的入职年龄平均为19.4岁，晋升为高级技师的年龄集中分布在30~40岁之间。其中，晋升高级技师年龄最小的为22岁,晋升首席技能大师年龄最小的为29岁。
从技能大师群体的创造年龄看，我国技能大师群体产出重大技术创新成果的平均年龄为40.3岁。其中，创造年龄最小的为24岁，最大的为54岁。技能大师群体的创造力高峰期主要介于31~50岁之间。其中，36~45岁年龄段产出重大技术创新成果的人数占样本总数的52.4%。可见，36~45岁是技能人才产出重大技术创新成果的黄金年龄，处于这个年龄阶段的技能人才更易于产生出推动生产技术创新和工艺革新的成果，这与我国杰出科技人才的创造年龄特征基本吻合。此外，技能大师群体从入职到取得突破性技术创新的间隔时间平均为19.9年，表明长期的技术累积对技能人才取得突破性创新具有十分重要的意义。
（二）技能大师具备突出的学习发展能力
通过对35位国家级技能大师的学历进行研究后发现，技能大师入职时学历为高中层次的人数占比最高，达到68.5%。其中，毕业于技校的人数比重为45.7%；入职时学历为初中及以下的人数占比为22.9%；相比之下，大专以上的人数占比最少，仅为8.6%。
超过九成的技能大师入职时的学历起点并不高，表明技能大师的养成与入职时的学历高低并无直接必然关系。然而，强烈的自我学习意识、习惯和能力，是技能大师作为知识型产业工人的重要特质，也是保障其专业成长和持续创新的基石。
首先，尽管技能大师群体成员的学历起点普遍不高，但乐学好学却是他们共有的一个特质。技能大师群体的自我学习主要包括三种类型：一是自我导向型学习，即以专业兴趣为出发点，通过自学或参加多种形式的岗位学习与培训等方式，学习专业、业务和管理领域的相关理论知识和操作技能。二是问题导向型学习，主要结合生产领域的技术问题或攻关项目，在解决技术难题中获得自我提升。三是学历继续教育，通过脱产学习或业余在职学习，提升学历。样本统计表明，入职时为中职学历的技能大师群体中，有40.9%的人选择接受在职学历教育并取得本科及以上学历。在工作中持续学习，是技能大师成功的必由之路。
其次，从技能大师群体的学习动机看，技能大师都具有强烈的探索未知领域的欲望和解决生产技术问题的意识。同时，技能大师都具有学习自觉性和持之以恒的学习毅力。他们具有终身学习的理念，能够主动更新自身的知识和技术储备，并自觉地应用于生产实践。从技能大师的学习能力看，尽管多数技能大师的学历并不是最高的，但他们都具有出色的学习能力，包括突出的自学能力、跨专业领域学习能力、学习管理能力和学习创造力。这些都是技能大师形成强大学习力并取得创新性成果的保证。
再者，技能大师群体特别注重工作场所知识的学习、创新和传播。技能大师群体既是知识创造者和技术革新者，同时也是组织知识生产和技术创新的推动者。一方面，技能大师在革新和改造技术、工艺、设备或生产工具的过程中不断地产生创新性的知识或技术成果。另一方面，以班组、工作室等为平台，通过编写培训教材、开展培训讲座、指导技术交流与竞赛、师带徒等形式实现创新成果在组织内部的共享与传播，进而推动更多创新成果的产出。在研究样本中，技能大师个人实现技术或产品创新最多的达到715项，获得专利授权最多的达到163项，改进生产工具最多的达到400余套。此外，有3人的创新成果获得国家科技进步奖。
（三）技能大师拥有丰富的知识与技能储备
技能大师作为知识型技术人才，具备独特的职业情商、精湛的技术技艺和丰富的工作场所知识，在“德、技、知”方面形成了独特的知识技能结构。技能大师都具备良好的职业价值观、较高的职业素养和更为稳定的职业态度。在技术知识方面，技能大师具有的是“T”型知识结构，在横向层面具有本领域工作场所的广博知识，在纵向层面掌握精深的专门技术知识。在技艺方面，精通本工种的各门作业工艺，并能够达到精准的程度，且掌握相近工种的核心技艺。除了掌握精深的技术知识与技艺外，技能大师群体在长期的岗位锻炼和磨砺中，形成了较强的专业发展能力，这包括学习新知识的能力、系统整合已有知识并进行知识迁移的能力、创新技术与工艺的能力等。
同时，技能大师具备传帮带的能力和较强的基层管理能力。在研究样本中，所有的技能大师均有带徒经历。与技能大师建立师徒合同关系的，平均每位技能大师都在10~30人之间，最多的达到101人。
（四）技能大师具有独特的心理特质
研究发现，技能大师群体具备优秀的心理特质，这主要包括崇高的职业信念、敢于突破和创新的进取精神以及独特的工匠气质。
首先，技能大师都具备崇高的职业信念。从职业价值观的视角看，兴趣特长、自我成长与实现、社会需要是驱动技能大师成长的内在动因。统计发现，“立足岗位”“练就绝技”“矢志不渝”“孜孜以求”“奉献”“报效祖国”是研究文本中出现频率很高的词汇。可见，技能大师的技术造诣本质上是其对崇高目标和内在价值追求的一种表现或结果，是较高层次的内在精神特质。
其次，技能大师都具有敢于突破和创新的进取精神。当面对相似的工作情境时，人们往往能够依靠原有经验高效、准确地解决问题。然而，当面对新的特殊工作情境时,原有的技能和方法将不足以解决难题。在这种情境下，要求技能人才突破原有技能应用的情境惯性，克服新情境中的知识壁垒、技术壁垒。研究表明，技能大师都有“刻苦钻研”“勇于创新”“不断进取”“自我突破”等良好品质。创新精神是技能大师在技术累积的过程中实现突破的重要内驱力，也是成长为优秀技能人才必需的一种内在品质。
再者，技能大师都具备独特的工匠气质。样本分析发现，技能大师群体具有一些共性的工匠特质，包括“细心、认真、专注、稳定、成熟、独立、执着、不计得失”等良好的个人品质。在工作和事业方面，敢于担当与作为，具有对工作、对他人、对社会的高度责任感。技能大师良好的个人修养与工匠特质是实现专业发展的内在基石。
二、组织培育技能大师的关键要素
在研究样本中，从学徒工成长为专家型技能大师，周期最短的为10年，多数介于10~20年之间。总体上看，技能大师的养成是一个长期渐进的过程，特别是组织因素在技能大师个体特质养成和创新成果产出方面起着关键性的作用。研究表明，良好的创新条件、严格的学徒制度、高效的团队学习与合作、科学的竞赛选拔机制是组织培育技能大师的关键要素。
（一）良好的创新环境和管理机制
良好的组织环境为技能大师的成才提供了沃土。
研究样本统计表明，91.4%的技能大师来自企业机构；65.7%的机构兼具科研与生产职能，且都属于行业领域中的佼佼者。对这些机构进行分析后发现，77.1%的机构都从事研发、设计和生产，拥有技术中心、工程中心、实验室或科研工作站，拥有强大的专业技术人才和专业技术工人队伍，具有追求卓越的企业精神、强大的核心竞争力或技术优势。
在技能人才管理方面，重视“人才强企”“人才优先”战略，将技能人才与经营管理人才和技术人才放在同等重要的地位，具备完善的技能人才选拔培养制度。在技能人才激励方面，为技能人才搭建事业发展平台，将技术、技能要素引入收入分配机制，对做出突出贡献的技能型人才给予特殊津贴和奖励。同时，形成了有利于优秀技能人才脱颖而出的组织机制。其中，选拔优秀技能人才参加培训学习、筹建以核心技术人才为中心的科研班组、支持技能大师工作室建设，是组织培育技能大师最常用的三种途径。特别是技能大师工作室建设，是技能型大师培育的一种创新模式。
（二）完善的“传帮带”学徒制度
在技能大师的养成过程中，“传帮带”制度是有效培养技能专家的重要方式。其中，“师傅带徒”制度尤为突出。
对技能大师入职经历的研究发现，技能大师特别是传统技艺、民间绝技的传承人都从“师傅带徒”制度中获益匪浅。“传帮带”人才培养方式较好地将组织培养与师傅传授结合在一起，在技能大师成才过程中发挥了孵化器作用。样本统计显示，74.3%的研究对象明确表示是依靠师傅甚至名师的悉心指导获得快速成长的，而主要依靠自学成才的仅占25.7%。
（三）积极的团队学习与合作
现代组织中的团队学习与合作是孵化技能大师的重要路径。这主要包括两种形式：一是在传统师傅带徒授业过程中的团队学习与合作。二是基于技术攻关而形成的团队学习与合作。
技能大师不仅是团队学习与合作的受益者，而且是其重要的推动者，他们将学习型团队建设视作组织保持创新活力的重要手段。技能大师加强团队学习建设的渠道主要有三种：一是注重发挥技能大师工作室等学习型组织的作用。二是建立科研组、班组、创新队、劳模创新工作室等创新团队，将技能大师的个体优势变为群体效应，进一步拓宽了组织中高端技能人才的创新空间。样本统计发现，67.6%的技能大师拥有以自己名字命名的省市级工作室或团队组织，47.1%的技能大师拥有国家级技能大师工作室。三是通过举办名师讲座、技能培训班、技艺演示会等多种形式加强创新成果的推广和交流，达到培育创新人才和激发更多组织创新成果产出的目的。
（四）科学的竞赛选拔机制
科学的奖励与评价机制是技能大师成才的催化剂。其中，职业技能竞赛是一种发现、评价和选拔优秀技能人才的有效手段。
事实证明，以技能大赛为代表的奖评制度，对技能人才职业生涯发展产生了关键性作用。技能大师的经历表明，各级职业技能竞赛是帮助优秀技能人才脱颖而出的重要平台，并由此获得攻克技术难题的入场券，在攻关过程中迅速成长为专家型技能人才。在研究样本中，通过技能大赛从学徒工晋升高级技师用时最短的仅为6年。技能大师不仅是技能竞赛的受益者，而且将技能竞赛作为人才培养的重要手段之一。技能大师通过引导徒弟及其他团队成员参与各级技能大赛，达到提升人才素养和技术能力的目的。
三、对创新型技能人才培育的几点启示
（一）优化创新型技能人才的成长环境
尊重和重视创新型技能人才，进一步提升创新型技能人才的社会地位。一是营造良好的社会舆论，大力弘扬工匠精神，加强对杰出技能人才的宣传和学习，形成崇尚工匠精神、争当大国工匠的社会氛围。二是搭建更多的创新型技能人才发展平台，改善创新型技能人才的工作条件，拓展其职业发展空间。三是进一步完善创新型技能人才表彰奖励制度。完善各级创新型技术能手表彰管理办法，特别是加大对做出重大成就的技能大师的奖励力度。四是进一步发挥中华技能大奖、全国技术能手、全国青年岗位能手、省级或中央企业技术能手等荣誉奖励的激励作用。将精神激励和物质激励相结合，注重发挥薪酬福利、工作条件改善、住房、子女入学等激励手段的作用，形成有利于技能大师脱颖而出的良好机制。
（二）探索以创新型技能人才培育为旨归的新型现代学徒制模式
创新传统“师傅带徒”人才培养模式。一是强化企业在现代创新型技能人才培养体系中的地位和作用，激发企业参与培养培训现代学徒的积极性。二是完善企业“传帮带”人才培养制度，加大企业高技能人才培养投入，激发企业人才培养活力，提升优秀创新型技能人才的培养成效。三是企业重视吸收“工作场所知识丰富、技艺精湛、技术效率高”的优秀创新型技能人才作为师资，提升他们的带徒能力。鼓励名师带徒，充分发挥企业技能大师或知名技能专家在人才培养、技艺传承方面的独特作用。四是继续完善关键岗位的“首席技师”或技能专家聘任制度，加强以技能大师为核心的班组或工作室建设工作，尝试在各级技能大师工作室率先探索有效的现代学徒培养模式。
（三）完善有利于创新型技能人才脱颖而出的技能竞赛奖励制度
完善各级技能人才竞赛奖励体系，形成国家级、省市级、行业系统、企业和学校多层次、有特色、广泛参与的技能竞赛体系。一是进一步鼓励企业等组织举办或参与多种形式的职业技能竞赛活动，通过竞赛来发现和选拔人才。二是鼓励技能人才积极参加国际技能大赛、行业企业竞赛、全国性或省市竞赛，将竞赛结果与职称职务晋升、工资福利等激励措施相结合。三是企业围绕技术革新、工艺攻关和质量难题实施项目竞标制度，激发技能人才攻克技术难关的积极性，加大技术研发投入和条件保障，鼓励技术成果和创新成果申报专利，对有突出创新贡献的优秀技能人才要给予相应的奖励。
（四）建设以创新型技能人才为核心的学习型组织
加强学习型组织、学习型团队的建设工作。一是加强组织中技术研究共同体建设，特别是加大以技能大师为核心的科研班组、技能大师工作室等学习型组织的建设力度，重视团队学习在创新型技术技能人才培养中的作用。二是丰富组织学习的形式，运用好竞赛、讲座、交流等手段，促进组织知识的共享与传播。三是发挥优秀技能大师的榜样作用和影响力，并经由组织学习机制共享其理念、知识、绝技、经验等，有效带动高端技能人才的培育。四是完善组织继续教育与培训制度，营造学习技能的组织氛围，倡导工学结合，重视员工技术工作与学习的融合，提升技术工人的学习能力，持续完善其知能结构，促进更多创新型技能人才在工作中脱颖而出。
（摘编自2020年4月10日《中国职业技术教育》）
